„Motivierende Arbeitsräume müssen mehr im Sinne des Employer Brandings gestaltet werden“

– Monika Ende im Interview mit Dajana Langhof mit freundlicher Unterstützung von gaerner–

Monika Ende ist Inhaberin von >Büro Ende< und Gründerin des Motivationslabels die.ende in Berlin Prenzlauer Berg. Gemeinsam haben wir die L19 Bürogemeinschaft an den Start gebracht und sind aus verschiedenen Perspektiven für den Bereich People & Development in Unternehmen tätig.

Seit wann arbeitest du selbstständig?

Seit 2004, noch während meines Industrial Design Studiums an der Hochschule für Bildende Künste Braunschweig, arbeite ich als freiberufliche Designerin und Ideenmacherin.

Und wie war die Entwicklung seitdem?

2006 brachte mich eine Festanstellung als Markenarchitektin nach Berlin. 2010 gründete ich mit >Büro Ende< ein Büro für strategische Ideenentwicklung und multidisziplinäres Design. Unter dem Label die.ende® setze ich seit 2014 auch eigene Produktideen um. Die erste Produktlinie des Labels sind Spiegelshirts, die mit motivierenden Worten Selbstzweifel überwinden und zum positiven Denken anregen. Ich liebe es, neue Ideen aus dem Nichts heraus zu entwickeln und vor allem liebe ich multidisziplinäre Designaufgaben. Meine Arbeiten sind daher so vielfältig wie meine Kunden.

Foto: Inga Haar für Büro Ende | L19 Bürogemeinschaft

Was sind beispielhafte Projekte aus Deiner Arbeit?

In den letzten Jahren kreierte ich unter anderem Interior Design und smarte Büromöbel, prägte die Designsprache von Storekonzepten, begleitete Innovationsunternehmen bei der Positionierung ihrer Marke, entwickelte Szenografien für Wissensausstellungen, konzipierte motivierende Kommunikationskampagnen und produzierte Imagefilme für den Bereich Employer Branding. Durch diese Projektvielfalt ist ein Erfahrungsschatz entstanden, von dem die heutigen Kunden von >Büro Ende< sehr profitieren.

Was alle Arbeiten eint ist der Fokus auf eine kluge Idee und die Konzentration auf das Wesentliche in Wort und Gestalt – kurz: Ideenmachen.

Große Freude bereitet mir meine Arbeit vor allem dann, wenn sie einen Schritt weiter geht und das entwickelte Produkt Menschen zur Selbstmotivation inspiriert, wie beispielsweise unsere Projekte aus dem Bereich People & Development und Employer Branding.

Gute Mitarbeiterkommunikation muss vom Herzen aus gedacht werden und fordert Feingefühl bei Wortwahl und Gestaltung – ich liebe diese Kombination aus Herz und Verstand.

Aber nicht nur gute Kommunikation kann die Mitarbeiter motivieren, auch die Arbeitsräume sollten das tun. Meine These: Motivierende Arbeitsräume müssen mehr im Sinne des Employer Brandings gestaltet werden.

Motivation am Arbeitsplatz sollte Teil des Employer Brandings sein. Das finde ich spannend. Kannst Du das noch ein wenig ausführlicher erklären?

Die konsistente Übertragung des Corporate Designs in die Arbeitsräume fördert die Verbundenheit zur Marke, schafft Wiedererkennung, erzeugt eine klare Abgrenzung zu anderen Unternehmen und macht im besten Fall die Markenwerte erlebbar. Das ist nichts Neues. Für die Gestaltung von motivierenden Arbeitsräumen müssen vor allem die Mitarbeiter in den Fokus gestellt werden. Jeder Mitarbeiter hat eine andere Motivationsquelle und benötigt somit auch eine andere Ansprache, die ihn zur Selbstmotivation inspiriert. Aufgabe ist es, diese unterschiedlichen Aspekte und Anforderungen herauszufiltern, daraus eine funktionale Raumstrategie zu entwickeln und diese in eine entsprechende Designsprache zu übertragen.

Zählt man also Office Design zu einem essentieller Aspekt des Employer Brandings eines Unternehmens, schafft man nicht nur eine bessere Arbeitsatmosphäre für bestehende Mitarbeiter, sondern erhöht zusätzlich die Anziehungskräfte für zukünftige Wunschmitarbeiter. In einer Zeit des Fachkräftemangels ein wichtiger Punkt für nahezu jedes Unternehmen.

Motivation ist gestaltbar. Man muss nur wissen, welche Motive sichtbar gemacht werden sollen.

Welche Herausforderungen hast Du als Unternehmerin bei Deiner Arbeit?

Anfangs war es eine Herausforderung das Model >Büro Ende< zu erklären: flexible Expertenteams angepasst in Größe und Kompetenz an das jeweilige Projekt, anstatt ein festes Team von Mitarbeitern. Heute sind wir für viele Unternehmen zunehmend ein Vorbild für diese neue Art Projekte agil und erfolgreich durchzuführen.

Herausforderung bleibt es, smarte Strukturen und ebenso smarte Tools zu finden, mit denen mein Team noch besser arbeiten und sich auf das Wesentliche konzentrieren kann: die Entwicklung der besten Ideen für unsere Kunden.

Was wünschst Du Dir für die Zukunft?

Für unsere Employer Branding Projekte haben wir in diesem Jahr Social-Media-Clips und Imagefilme für Instagram, SnapChat und YouTube produziert. Die Filmdrehs mit den Azubis und Trainees haben soviel Freude gemacht – meine Leidenschaft für Filmemachen ist wieder entfacht. Davon darf es in Zukunft gern mehr Projekte geben.

Und wenn wir gerade beim Wünschen sind: Office Design Projekte, auf die würden wir uns als >Büro Ende< sehr freuen.

Vielen Dank für den Einblick in Deine Arbeit, Moni.

Monika Ende ist Inhaberin von Büro Ende, Lychener Str. 19, 10437 Berlin. Weitere Informationen und Kontakt unter www.bueroende.de.

Das Interview führte Dajana Langhof. Sie coacht und berät Führungskräfte und Unternehmer für mehr Erfolg und Zufriedenheit beim Arbeiten. Im Rahmen des Förderprogrammes „Förderung unternehmerischen Know-hows“ vom BAFA können kleine und mittelständische Unternehmen – auch Solo-Selbstständige – mindestens 50 % Zuschuss für Business-Coaching und Beratung erhalten. Hier kannst Du Dein Interesse bekunden und Kontakt aufnehmen.

Dajana Langhof lädt regelmäßig zu Netzwerktreffen für Unternehmer, Selbstständige und Freiberufler in Prenzlauer Berg ein. Hier findest Du weiterführende Informationen.

Im Interview ging Monika Ende auf einige Konzepte ein, die bei der Gestaltung von Büroräumen berücksichtigt werden sollten, um die Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Wir haben weitere Tipps für ambitionierte Unternehmer und Gründer:

Im Wesentlichen sollte bei der Gestaltung von Büroräumlichkeiten der Spagat zwischen Produktivität und Elementen gefunden werden, die zum Wohlbefinden der Mitarbeiter beitragen. Letzterer Punkt ist wie bereits von Monika Ende dargestellt essenziell, um hochqualifiziertes Personal lange gesund zu halten und langfristig an die Firma zu binden. Mitarbeiter sollen gerne zur Arbeit kommen, weshalb neben konzentriertem Arbeiten auch Momente der Entspannung ermöglicht werden müssen. Kreative Lösungen für Büroeinrichtungen in diesem Sinne bietet das spezialisierte Unternehmen https://www.gaerner.de/ an. Lohnenswert sind beispielsweise Investitionen in gute Lichtverhältnisse und ordnungsschaffende Systeme.

Konfliktmanagement

Begriff und Bedeutung

Konfliktmanagement ist ein Begriff, der uns in der Geschäftswelt immer häufiger begegnet und auch zunehmend an Bedeutung gewinnt. Fragt man genauer nach, was Führungskräfte und Mitarbeiter genau unter diesem Begriff verstehen, gibt es nicht die eine Antwort.

Nähert man sich dem Begriff aus der sprachlichen Perspektive, so haben wir es hier mit einer Zusammensetzung von „Konflikt“ und „Management“ zu tun. Ein Konflikt liegt dann vor, wenn mindestens zwei Personen unterschiedliche Interessen, Ziele oder Wertvorstellungen haben, die miteinander nicht vereinbar sind. Der Begriff des Managements kommt aus dem englischen „manage“ und läßt sich mit „etwas handhaben, bewältigen oder leiten“ übersetzen.

Den Konflikt leiten, führen und bewältigen setzt zunächst voraus, dass man als Konfliktmanager den Konflikt als solchen identifiziert, bewußt wahrnimmt, ihn analysiert und zu verstehen versucht.

Reflektieren wir unser eigenes Verhalten im Konfliktfall, so stellen wir fest, dass wir nicht rational agieren. Denn einer rationalen Vorgehensweise kommen unsere Emotionen uns in die Quere. In einen Konflikt verstrickt, führt die eigene Beteiligung zu starken Emotionen, die sich kaum vermeiden lassen und die unsere Wahrnehmung je nach Eskalationsgrad beeinträchtigen und trüben. Friedrich Glasl hat in seinem Eskalationsmodell neun Stufen der Konflikteskalation beschrieben und die damit einhergehenden Wahrnehmungsverzerrungen ausführlich dargestellt.

Studien der Neurowissenschaft belegen, dass Emotionen und Denken unmittelbar miteinander verknüpft sind.  Im Prozess der Entscheidungsfindung spielen Emotionen eine wesentliche Rolle. Gerade negative Emotionen beeinträchtigen die Wahrnehmung und die kognitiven Fähigkeiten besonders stark, indem sie das Denken dominieren und den Betroffenen hindern, die Situation rational zu analysieren. Negative Gefühle bestimmen das Denken, führen beispielsweise schnell zu reaktiven Abwertungen des Gesagten der anderen Seite. Bei Wut, Ärger oder Empörung muss sich auch die andere Seite überlegen, wie sie auf diesen Gefühlsausbruch reagiert.

Um nicht von den eigenen Emotionen überwältigt und geleitet zu werden, bedarf es einer selbstreflektiven Haltung, die es erlaubt, zunächst seine Emotionen wahrzunehmen, ohne dem Handlungsimpuls, der daraus oft folgt, gleich nachzugeben.

Die Fähigkeit, die eigenen Gefühle zunächst bewusst wahrnzunehmen, zu verstehen und auch zu beeinflussen, wurde als erstes von Peter Salovey als Merkmal emotionaler Intelligenz definiert. Diese reflektive Haltung ist ihrerseits Voraussetzung dafür, bewusst und überlegt zu handeln.

Ein gutes und effektives Konfliktmanagement beginnt also mit einer guten Selbstführung und einer guten Portion emotionaler Intelligenz. Die gute Nachricht dabei ist: emotionale Intelligenz lässt sich schulen und trainieren. Wenn Sie mehr Informationen dazu wünschen, freue ich mich, von Ihnen zu hören.

Ihre

Anke Blomberg

1https://de.wikipedia.org/wiki/Konflikt

2https://de.wikipedia.org/wiki/Management

3Friedrich Glasl, Konfliktmanagement: Ein Handbuch für Führungskräfte, Beraterinnen und Berater, Bern 2010.

4 Antonio R. Damasio, Ich frühle, also bin ich: Die Entschlüsselung des Bewusstseins, Berlin, 2004, S. 73.

Methoden

Zu erkennen, wie man selber in einem Konflikt tickt, welche Verhaltensweisen der anderen Parteien zu welchen Emotionen führen, diese wahrzunehmen und nicht stets impulsiv zu reagieren, sondern sein Verhalten bewusst zu steuern – all das gehört zur Selbstführung und ist ein wichtiger erster Schritt eines guten Konfliktmanagements.

Wie aber geht es weiter? Um einen Konflikt mit einem anderen Menschen konstruktiv zu bearbeiten, muss ich mit ihm in die Interaktion treten. Kommunikation ist das Schlüsselwort.

Hierbei sollte ich zunächst meine eigenen Positionen kennen und auch wissen, warum ich diese vertrete. Was steckt hinter meiner Sichtweise, was bedeutet sie mir, warum ist mir das so wichtig?

Danach muss aber auch die Offenheit für die Sichtweise der anderen Konfliktbeteiligten vorhanden sein. Zuhören, was der andere sagt und meint, ist eine Kunst. Oft hilft es, in eigenen Worten zu wiederholen, was der andere gesagt hat. Auf diese Art und Weise finden die Beteiligten schnell heraus, ob es Mißverständnisse gibt und ob sie die Position auch wirklich verstanden haben. In einem zweiten Schritt sollte dann auch die andere Seite darlegen, was ihr wichtig ist. Die Hintergründe der Sichtweisen -worum geht es, warum will er/sie genau das- sind herauszuarbeiten.

Wenn Sie dieses Thema näher interessiert, finden Sie in einer neuen und lesenswerten Publikation des Haufe-Verlags Strategien der Konfliktlösung, gepaart mit vielen praktischen Fallbeispielen: Konfliktmanagement. Konflikte vorbeugen, sie erkennen und lösen

Erst, wenn die Interessen der Beteiligten klar herausgearbeitet wurden, können die Beteiligten sich über Optionen zur Lösung Ihres Konflikts Gedanken machen.

In eskalierten Konflikten ist das allerdings nicht immer möglich – ein Dritter, ein Mediator kann dann eine große Hilfe sein, indem er diesen Kommunikationsprozess steuert. Weiterführende Informationen gibt Ihnen dazu gern Frau Dr. Anke Blomberg

Gruppencoaching: Peergroup-Boxenstopp auf Augenhöhe

Die Nutzung kreativen Potenzials von Gruppen wird oft als Erklärungsansatz für die Entstehung von Kreativität genannt. Gruppen liefern mehr verwertbare Ideen – einen höheren Kreativitätsoutput – verglichen mit der Summe der Ideen einzelner Individuen, da Gruppenmitglieder wechselseitig angeregt werden.

„Ich glaube nicht, dass Kreativität die Gabe einer guten Fee ist. Ich glaube, sie ist eine Fertigkeit, die wie Autofahren geübt und gelernt werden kann.“ (Edward de Bono)

Kooperative Interdependenz bezeichnet die Konstellation, in der die erfolgreiche Leistung eines Gruppenmitglieds auch die Leistung der übrigen Gruppenmitglieder vorantreibt. Diese sind motiviert, individuelle Ressourcen wie Aufwand, Wissen, Zeit beizutragen, solange ihre privaten Interessen die gleichen sind und gemeinsamen Interessen dienen.

Anhaltspunkte, wie aus Vorhandenem Neues und, nach bestimmten Kriterien, Besseres entstehen kann, liefern Kreativitätstechniken, z. B. Brainstorming. Gruppen ermöglichen diesbezüglich nicht nur das Hervorbringen von Ideen, sondern auch die Sammlung und Nutzung der bei den Gruppenmitgliedern schon verfügbaren Informationen, die aufgrund des persönlichen Spezialwissens, der jeweiligen Befähigung und Vorerfahrung recht unterschiedlich ausfallen können. Tom Kelley zählt zu den Kennzeichen von „Hot Groups“, mit Leib und Seele dabei zu sein, das Endergebnis erreichen zu wollen, für das eine fast nicht zu realisierende Deadline gesetzt ist. In diesen „Hot Groups“ gibt es weder Hierarchien noch Ehrfurcht, stattdessen eine Vielfalt an Teilnehmern unterschiedlicher Disziplinen, die in einer flexibel gestaltbaren Umgebung mit Kontakt zur Außenwelt zusammen arbeiten.

Letztlich bildet die Differenz aus potenzieller Leistung und auftretenden Prozessverlusten die tatsächliche Leistung einer Gruppe. Durch eindeutige Kommunikation von Koordinierungsregeln und hoher Aufrechterhaltung der Motivation kann Prozessverlusten wiederum entgegen gewirkt werden.

Die Einzelarbeit in der Gruppe ist als systemisches Beratungssetting weit verbreitet. Als Teilnehmer seine Ideen in der Gruppe zu präsentieren und zu diskutieren ist mit der Vorstellung verbunden, was die Anderen darüber sagen. Dies ermöglicht Feedback und neben Lob auch konstruktive Kritik. Das Beratungsgeschehen eines Einzelnen in der Gruppe löst bei den Zuschauern bzw. Zuhörern intensive Prozesse aus. Dazu gehören Emotionen und empathisches Mitempfinden, die eigene Handlungsimpulse und Lösungsideen auslösen. Die Gruppe kann darüber hinaus aktiv beteiligt werden, z. B. durch die systemische Methode des Reflecting Teams.

Quelle: Development Center bei der Gründungsförderung: Zur systemischen Beurteilung und Förderung von Gründungsideen (Dajana Langhof / Diplomica Verlag 2015)

Dajana Langhof leitet Einzel- und Gruppencoachings sowie Workshops. Hier begegnen sich Unternehmer, Geschäftsführer, Führungskräfte und Teams auf Augenhöhe und entwickeln Ideen, Pläne und Lösungen für die strategische Unternehmensentwicklung.